全员宣导与培训｜绩效与薪酬体系
全员宣导与培训是绩效与薪酬体系中的关键环节。薪酬结构与调整机制
全员宣导与培训环节首先要确认的是范围与标准。之所以强调这一条，是因为它常常被当成技术问题，实际上是业务问题——只有业务上的判断清楚了，技术方案才有取舍的依据。
从成本角度考虑，前期多花的这部分时间，通常能在后续的返工和沟通中省回来，而且是提前省下的，不是事后补救。
在步骤上，我们一般不建议一次改太多。先改一处，观察一到两个周期，确认有效再动第二处。这样即使判断有误，影响范围也可控。
这一步通常包含的工作
- 岗位价值评估：在全员宣导与培训阶段完成，并在交付说明中写明结果。
- 指标与权重设计：在全员宣导与培训阶段完成，并在交付说明中写明结果。
- 考核流程与沟通：在全员宣导与培训阶段完成，并在交付说明中写明结果。
- 薪酬结构与调整机制：在全员宣导与培训阶段完成，并在交付说明中写明结果。
需要注意的地方
把手段当目标
上了系统、做了改版、发了内容，就当作事情完成了，却没有回头看这些问题是否真的被解决。
忽略使用者的习惯
方案由少数人拍板，实际使用者没有参与，上线后推行困难。
信息没有沉淀
过程中的判断依据和记录没有归档，人员变动后需要重新摸索一遍。
与其他环节的衔接
这一步的产出物需要可以被检查和验收。之所以强调这一条，是因为它常常被当成技术问题，实际上是业务问题——只有业务上的判断清楚了，技术方案才有取舍的依据。
再往下一层看，这时候有效的做法往往不是增加人手，而是把重复出现的问题用规则固定下来，让它不再依赖某个人的经验。